Verzuim? Zo los je het op!

Komt je opdrachtnemer afspraken niet na? Zo pak je het aan

‘Ik heb een bedrijf ingehuurd voor het aanleggen van electriciteit in mijn pand. Degene die de werkzaamheden zou uitvoeren weigert echter deze af te ronden. Wat moet ik doen om de onderhoudswerkzaamheden alsnog afgerond te krijgen?

Het zal je maar gebeuren: je geeft een opdracht aan iemand, diegene begint er aan maar weigert het af te maken. Is de opdrachtnemer dan in verzuim of niet?

Drie situaties
Er zijn drie situaties waarin iemand in verzuim is:
1. De opdrachtnemer laat weten niet te kunnen of zullen nakomen wat afgesproken is. Hierdoor is hij direct in verzuim.
2. De opdrachtnemer presteert niet binnen een bepaalde op voorhand overeengekomen termijn (bijv. 31 december 2018 16.00 uur) of de opdrachtnemer overschrijdt een fatale termijn (bijv. een betalingstermijn van 30 dagen). Ook dan hoeft u geen ingebrekestelling meer te sturen.
3. De opdrachtnemer voldoet niet aan de schriftelijke ingebrekestelling binnen de gestelde termijn en negeert dus de termijn.

Pas in verzuim als…
Verzuim treedt pas in als je als opdrachtgever eerst schriftelijk de opdrachtnemer aanmaant en hem een redelijke termijn voor nakoming geeft. Ofwel, je stuurt hem een ingebrekestelling zodat duidelijk is dat hij een laatste kans krijgt. Blijft de opdrachtnemer desondanks in gebreke, dan pas is er sprake van verzuim.

Wat is een redelijke termijn?
Maar wat is een redelijke termijn? Dit hangt helemaal van de omstandigheden af. In het voorbeeld was afgesproken dat de schilderklus binnen vier weken afgerond zou zijn. Dan is vier weken ook een redelijke termijn. Gaat het bijvoorbeeld om een betaling van een factuur waarbij geen betalingstermijn is afgesproken, ook dan wordt 30 dagen na de factuurdatum als een redelijke termijn beschouwd. Maar wat als het gaat om het bouwen van een boot, een flat of het aanleggen van een tuin? Wanneer partijen er in onderling overleg niet uitkomen, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen wat een redelijke termijn is.

Advies bij verzuim?
Is uw opdrachtnemer in verzuim? Neem dan contact op met uw advocaat in deventer. Wij adviseren u graag over mogelijke vervolgstappen. Als het tot een juridische procedure komt, behartigen wij graag uw belangen.

Wet vergoeding affectieschade

Op 1 januari 2019 is de Wet vergoeding affectieschade in werking getreden. Naasten van een slachtoffer van bijvoorbeeld een ernstig arbeidsongeval hebben recht gekregen op smartengeld. Wat betekent deze wet precies?

Tot voorheen kon uitsluitend het slachtoffer van een (arbeids- of verkeers)ongeval, een geweldsmisdrijf of een medische fout een smartengeldvergoeding vorderen van diegene die aansprakelijk is voor zijn of haar letselschade.  Met de nieuwe wet is daar verandering in gekomen. Ook de naaste familie van het slachtoffer met ernstig letsel of nabestaanden kunnen smartengeld vorderen. Dit geldt alleen voor mensen die een nauwe band hebben met het slachtoffer. In de praktijk veelal de partner, kinderen en ouders. De wet is alleen van toepassing op ongevallen die hebben plaatsgevonden vanaf 1 januari 2019.Emotionele schade
De gedachte achter de vergoeding is dat deze vorm van smartengeld zal helpen bij de emotionele verwerking van het overlijden van de naaste of het blijvende en ernstige letsel.  Vergoeding van immateriële schade kan het verdriet natuurlijk niet wegnemen, maar biedt hopelijk wel enige erkenning en genoegdoening.

Smartengeld bij ernstige blijvende invaliditeit door arbeidsongeval
Stel dat de werkgever aansprakelijk is voor een ongeval op het werk, dan kan de familie van het slachtoffer vergoeding van affectieschade vorderen. De te vorderen bedragen zijn vastgelegd in het Besluit vergoeding affectieschade en liggen tussen € 12.500,- en € 20.000,-.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met uw arbeidsrecht advocaat in deventer

Het bepalen van de bepaalde tijd: is dat nou echt zo belangrijk wel?

Het bepalen van de bepaalde tijd in een contract: hoe belangrijk is dat nou echt?(heel belangrijk!)

Zoals je waarschijnlijk weet, mag je max. 3 arbeidsovereenkomsten met een bepaalde tijd afsluiten voor de duur van max 2 jaar, met tussen perioden van max 6 maanden. In deze column wil ik het vooral met je hebben over de duur van maximaal 2 jaar: hoe nauw komt dat? Aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk laat ik je zien dat het ontzettend nauw komt.

Werkgever sluit een contract af, ingaande op 2 februari 2015, voor een periode van 6 maanden. Na de 6 maanden verlengt hij het contract per 3 augustus 2015. Deze datum valt op een maandag en sluit aan op het einde van het vorige contract, zo is de redenering van de werkgever. Vervolgens wordt het contract nog eens verlengd voor een half jaar tot 3 februari 2016, en dan voor een jaar tot 3 februari 2017. Werkgever zegt tijdig aan dat het contract niet zal worden verlengd, maakt afspraken met de werknemer, het contract loopt – in de beleving van de werkgever- per 3 februari 2016 af.

Vervolgens claimt de werknemer een contract voor onbepaalde tijd, omdat de contracten voor bepaalde tijd in totaal 2 jaar plus een dag geduurd hebben, en daarmee de termijn van 24 maanden hebben overschreden. Immers, de eerste contractdatum was 2 februari 2015, het contract loopt tot en met 3 februari 2017: 2 jaar en een dag.

De werknemer neemt hier juridisch gezien een terecht standpunt in. Dit hebben we al in meerdere uitspraken van de rechtbank bevestigd gezien: als de termijn van 24 maanden wordt overschreden, ook al is het met 1 dag, ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd.

En aan dat contract voor onbepaalde tijd komt niet zo maar een einde. U moet daarvoor toestemming hebben van de kantonrechter of de UWV. Maar sinds de invoering van het nieuwe arbeidsrecht is dat niet meer zo gemakkelijk. Want welke reden heeft u nu voor het beëindigen van de arbeidsrelatie? Misschien denkt u nu: een verstoorde arbeidsrelatie, maar dat zal een kantonrechter in dit geval niet snel aannemen. Juridisch gezien heeft de werkgever een fout gemaakt door de termijn van 24 maanden te overschrijden, zodat een werknemer in de ogen van een rechter terecht een beroep doet op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij zal ook geen WW ontvangen, nu er naar de mening van UWV eveneens een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan en de werknemer zal terugverwijzen naar de werkgever.

Belangrijk: we hebben het hier over de ketenregeling, dus de situatie waarin meerdere contracten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen. Niet te verwarren derhalve met de situatie waarin één contract voor bepaalde tijd wordt afgesloten, deze mag (uiteraard binnen het redelijke) zo lang zijn als nodig is.

Samenvattend: let goed op de ingangsdatum bij het verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, of heeft u zelf te maken met een dergelijk probleem. Informeer dan bij uw advocaat in deventer over mediation

Hoe kan je ongewenst gedrag op de werkvloer preventief tegen gaan?

Medewerkers in alle bedrijfsectoren kunnen  te maken krijgen met ongewenst gedrag op de werkvloer. Dat kan van zowel collega’s, klanten of clienten zijn. Om ongewenst gedrag te voorkomen moeten er duidelijk afspraken gemaakt worden op de werkvloer.

Risico inventarisatie- en evaluatie is de beste aanpak als het aankomt op het preventief tegen gaan van intimidatie en ongewenst gedrag op het werk. Dit uit zich in het aanwijzen van een preventiemedewerker. Hij/zij dient als de ogen en de oren op de werkvloer en speelt dus een belangrijke rol in de inventarisatie en de evaluatie.

Maar wat is ongewenst gedrag dan precies?

Ongewenst gedrag komt voor in verschillende vormen:

  • verbaal (schelden, stem verheffen)
  • fysiek (geweld, vastpakken)
  • psychisch (dreigen, pesten, chanteren)
  • seksueel (ongepaste opmerkingen, aanraken, aanranding)
  • discriminatie (leeftijd, geslacht, geloof, handicap, geaardheid, functie)
  • criminaliteit (dreigementen, drugshandel, inbreuk op privacy)

Waarom is het belangrijk om aandacht te besteden aan ongewenst gedrag op het werk?

Ongewenst gedrag kan veel los maken op de werkvloer. Zo zijn stress en het gevoel van onveiligheid veel voorkomende problemen als het aankomt op ongewenst gedrag op het werk. Dit kan PSA (psychosociale arbeidsbelasting) tot gevolg hebben waardoor mederwerkers arbeidsongeschikt kunnen worden.

Psychosociale arbeidsbelasting is een belangrijke factor bij de uitval van mensen. Maar voordat ze uitvallen, is hun productiviteit al ver van te voren onder druk komen te staan. Des te meer reden om uitgebreid aandacht aan dit probleem te besteden. Vroeg de risico’s in kaart brengen kan helpen om de juiste maatregelen te treffen en uitval te voorkomen

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Van alle vormen van ongewenst gedrag is seksuele intimidatie waarschijnlijk de vorm die het minst aan het daglicht komt. De reden hiervoor is dat er niet graag over gepraat wordt door schaamte en schuldgevoel. De gevolgen van seksuele intimidatie zijn dat werkprestaties van de werknemer afnemen en er wordt een vijandige werksfeer gecreeerd. Dit lijdt vaak tot ernstige klachten.

Wat is seksuele intimidatie nu precies? Het kan gaan om ongewenste seksuele toenadering of verzoeken om seksuele gunsten. Of om ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag waarbij iemand onderwerping aan zulk gedrag expliciet of impliciet gebruikt als voorwaarde voor een baan. Of onderwerping of juist afwijzing gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van de betrokkene raken.

Heeft u te maken met ongewenst gedrag op de werkvloer? Neem dan contact op met Overbeek de Meyer voor een mediation advies.