Het bepalen van de bepaalde tijd: is dat nou echt zo belangrijk wel?

Het bepalen van de bepaalde tijd in een contract: hoe belangrijk is dat nou echt?(heel belangrijk!)

Zoals je waarschijnlijk weet, mag je max. 3 arbeidsovereenkomsten met een bepaalde tijd afsluiten voor de duur van max 2 jaar, met tussen perioden van max 6 maanden. In deze column wil ik het vooral met je hebben over de duur van maximaal 2 jaar: hoe nauw komt dat? Aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk laat ik je zien dat het ontzettend nauw komt.

Werkgever sluit een contract af, ingaande op 2 februari 2015, voor een periode van 6 maanden. Na de 6 maanden verlengt hij het contract per 3 augustus 2015. Deze datum valt op een maandag en sluit aan op het einde van het vorige contract, zo is de redenering van de werkgever. Vervolgens wordt het contract nog eens verlengd voor een half jaar tot 3 februari 2016, en dan voor een jaar tot 3 februari 2017. Werkgever zegt tijdig aan dat het contract niet zal worden verlengd, maakt afspraken met de werknemer, het contract loopt – in de beleving van de werkgever- per 3 februari 2016 af.

Vervolgens claimt de werknemer een contract voor onbepaalde tijd, omdat de contracten voor bepaalde tijd in totaal 2 jaar plus een dag geduurd hebben, en daarmee de termijn van 24 maanden hebben overschreden. Immers, de eerste contractdatum was 2 februari 2015, het contract loopt tot en met 3 februari 2017: 2 jaar en een dag.

De werknemer neemt hier juridisch gezien een terecht standpunt in. Dit hebben we al in meerdere uitspraken van de rechtbank bevestigd gezien: als de termijn van 24 maanden wordt overschreden, ook al is het met 1 dag, ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd.

En aan dat contract voor onbepaalde tijd komt niet zo maar een einde. U moet daarvoor toestemming hebben van de kantonrechter of de UWV. Maar sinds de invoering van het nieuwe arbeidsrecht is dat niet meer zo gemakkelijk. Want welke reden heeft u nu voor het beëindigen van de arbeidsrelatie? Misschien denkt u nu: een verstoorde arbeidsrelatie, maar dat zal een kantonrechter in dit geval niet snel aannemen. Juridisch gezien heeft de werkgever een fout gemaakt door de termijn van 24 maanden te overschrijden, zodat een werknemer in de ogen van een rechter terecht een beroep doet op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij zal ook geen WW ontvangen, nu er naar de mening van UWV eveneens een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan en de werknemer zal terugverwijzen naar de werkgever.

Belangrijk: we hebben het hier over de ketenregeling, dus de situatie waarin meerdere contracten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen. Niet te verwarren derhalve met de situatie waarin één contract voor bepaalde tijd wordt afgesloten, deze mag (uiteraard binnen het redelijke) zo lang zijn als nodig is.

Samenvattend: let goed op de ingangsdatum bij het verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, of heeft u zelf te maken met een dergelijk probleem. Informeer dan bij uw advocaat in deventer over mediation